EuGH zur Einstufung von Rufbereitschaft als Arbeitszeit

Eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft stellt nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit dar, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen. Organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, sind unerheblich.

Das hat der EuGH mit Urteilen vom 9.3.2021 in den Rs C-344/19 - Radiotelevizija Slovenija (Période d’astreinte dans un lieu reculé) und C-580/19 - Stadt Offenbach/M. (Période d’astreinte d’un pompier) entschieden.

Der EuGH hat weiter festgestellt, dass die Art und Weise der Vergütung von Arbeitnehmern für Bereitschaftszeiten nicht der RL 2003/88/EG unterliegt. Sie stehe daher der Anwendung innerstaatlicher Rechtsvorschriften, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, wonach bei der Vergütung Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise berücksichtigt werden, selbst wenn diese Zeiten in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ anzusehen sind. Umgekehrt stehe es der Richtlinie ebenfalls nicht entgegen, wenn Bereitschaftszeiten, die nicht als „Arbeitszeit“ eingestuft werden können, in Form der Zahlung eines zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer durch sie verursachten Unannehmlichkeiten dienenden Betrags vergütet werden.