ZIP 2010, 1191

RWS Verlag Kommunikationsforum GmbH, KölnRWS Verlag Kommunikationsforum GmbH, Köln0723-9416Zeitschrift für WirtschaftsrechtZIP2010RechtsprechungArbeits- und SozialrechtKSchG § 1; BGB § 626; StGB §§ 202a, 206; BDSG § 32Zur Kündigung eines Compliance-Mitarbeiters wegen von ihm veranlasster Überwachungsmaßnahmen zur KorruptionsbekämpfungKSchG§ 1BGB§ 626StGB§ 202aStGB§ 206BDSG§ 32ArbG Berlin, Urt. v. 18.02.2010 – 38 Ca 12879/09 (nicht rechtskräftig)ArbG BerlinUrt.18.2.201038 Ca 12879/09nicht rechtskräftig

Leitsätze des Gerichts:

1. Die Kündigung eines leitenden Mitarbeiters im Bereich Compliance und Korruptionsbekämpfung wegen von ihm veranlasster Überwachungsmaßnahmen oder Datenabgleichen ist nur zulässig, wenn der betreffende Arbeitnehmer objektiv rechtswidrig gehandelt hat und subjektiv um die Rechtswidrigkeit der Maßnahmen gewusst hat. Das bedarf besonderer Darlegungen von Seiten des Arbeitgebers, wenn der zuständige Mitarbeiter keine juristische Ausbildung hat und andere Mitarbeiter einer „Compliance“-Arbeitsgruppe, in die der Mitarbeiter eingebunden war, über vertiefte juristische Kenntnisse verfügen, und diese keine Bedenken gegen die Maßnahmen hatten.
2. Bei begründetem Verdacht von Straftaten liegt es nahe, dass insbesondere zur Korruptionsbekämpfung Über-ZIP 2010, 1192wachungsmaßnahmen gegenüber verdächtigen Mitarbeitern oder außenstehenden Dritten veranlasst werden. Dazu können, je nach den Verdachtsmomenten, auch Überwachungen durch Detektive oder Überwachungen von ausgetauschten Daten, insbesondere auch in E-Mails im hauseigenen Intranet, gehören. Im Zusammenhang mit der Bekämpfung von Korruption oder Wirtschaftsstraftaten im Unternehmen kann es in Einzelfällen auch erforderlich sein, personenbezogene Daten abzugleichen.
3. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Diese Maßstäbe formuliert der neu gefasste § 32 BDSG. Allerdings war die Rechtslage auch vor Inkrafttreten des neu gefassten § 32 BDSG keine andere. Durch die BDSG-Reform wurde nur im Gesetzeswortlaut wiedergegeben, was bereits immer schon geltendes Recht war.

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